■ ‘채용시장 학력·학벌 차별 실태 파악 및 대안 마련’ 5회 연속 토론회 중 3차 토론회 결과보도(2014.06.19.)

공공기관은 채용시 학력·학벌 차별 금지, 능력 중심 채용을 위해 보다 선진적 제도를 도입해야 합니다.

▲ 사교육걱정없는세상(약칭‘사교육걱정’)은 지난 6월 10일(화)에‘채용시장 학력·학벌 차별 실태 파악 및 대안 마련’을 위한 5회 연속 토론회 중 제3차로‘공공기관 채용시장에서 학력·학벌 차별 실태를 점검한다.’는 주제로 토론회를 개최함.

▲ 공공기관의 경우 2011년 개정된 「공기업·준정부기관의 인사운영에 관한 지침」에 따라 고졸자 채용 확대, 학력이나 스펙보다는 성과와 능력에 따른 열린 고용 문화가 확산될 수 있도록 선도적 역할을 수행할 의무가 있음.

▲ 공공기관의 경우 최근 고졸 및 지방대학 출신자 채용 확대, 학벌이나 스펙보다는 능력중심의 채용 방식 도입과 같은 정책이 점차 확산되고 있음.

▲ 하지만 공공기관의 경우‘준비되지 못한 스펙 초월 채용 정책으로 인한 혼란’등의 문제를 동시에 드러내고 있고, 채용 결과 SKY대학 출신 비율이 50%을 넘어서는 기관도 있음. 이들 기관의 경우 채용방식의 변화가 요구됨.

▲ 4차 토론회는 6월 24일(화) 오후 2시에‘공무원 채용 시 학력·학벌 차별 실태를 점검한다.’는 주제로 본 단체 회의실에서 열릴 예정임.

사교육걱정없는세상은 지난 6월 10일“채용시장에서의 학력·학벌 차별 실태 파악 및 대안 마련”을 위한 5회 연속 토론회 중 세 번째 토론회로‘공공기관 채용시장에서 학력·학벌 차별 실태 문제’를 다루었습니다. 이번 토론회에서는 안상헌 본 단체 정책위원, 박한준 한국조세재정연구원 정책연구팀장, 엄연숙 서울시 일자리 정책과장, 안중은 한국전력공사 인력채용팀장 등이 발제자로 참여하였습니다.

■ 공공기관의 경우 2011년 개정된 「공기업·준정부기관의 인사운영에 관한 지침」에 따라 고졸자 및 중소기업 경력자 채용 확대, 학력이나 스펙보다는 성과와 능력에 따른 열린 고용 문화가 확산될 수 있도록 선도적 역할을 수행할 의무가 있음.

기획재정부는 2011년 10월 「공기업·준정부기관의 인사운영에 관한 지침」 개정안을 심의·의결하였습니다. 이 지침을 통해 공공기관이 고졸자 및 중소기업 경력자 채용 확대, 학력과 스펙보다는 성과와 능력에 따라 대우받는 열린고용 문화 확대를 위해 공공기관이 선도적 역할을 수행할 것을 권고하고 있습니다. 이 지침에서 공개경쟁채용시‘비수도권 지역인재 채용목표제 도입’,‘직무능력평가 도입’등이 포함된 인력활용계획을 발표하였습니다. 기획재정부는 이후에도 「공공기관 신규채용 운영현황 현장점검」(2012.07.05.), 「공공기관 합리화 정책방향」(2013.07.08.), 「2014년 공공기관 인력운영 방향」(2014.02.09.) 등과 같은 정책을 통해 공공기관의 인재 채용을 합리화하기 위한 노력을 지속하고 있습니다.

이와 관련해 엄연숙 과장(서울시 일자리정책과)은 서울시의 경우 [청년유니온과의 정책협약(2013.1.28.)을 실천하기 위해,‘개인 능력과 무관한 차별적 요소를 제거하고 과도한 스펙 쌓기를 조장하는 어학점수와 출신학교, 학점을 이력서에서 삭제하여 직무관련 경험과 역량 중심의 채용관행을 제도화’하려는 노력을 기울이고 있음을 밝혔습니다. 또한 안중은팀장(한국전력공사 인력채용팀)은 한국전력공사 뿐만 아니라 다른 공공기관의 경우도 경영평가 항목에 인력 채용에 관한 내용이 포함되어 있기 때문에(기관별 차이가 있을 수는 있지만), 과거와 같이 특정 대학 출신자를 우대하거나 과도한 스펙을 요구하는 채용 방식은 점차 사라지고 있다고 진단하였습니다.

■ 공공기관의 경우 채용 시 학벌 차별은 없다고 말하지만 채용 결과 SKY대학 출신 비율이 50%을 넘어서는 기관도 있음. 이들 기관의 경우 채용방식의 변화가 요구됨.

공공기관의 경우 채용 시 학벌 차별은 없다고 말하지만 <표 1>과 같이 KOTRA와 수출보험공사(현 한국무역보험공사)의 경우 SKY대학 출신 비율이 각 53%, 58%에 이르며, 상위 12개 대학 비율이 각 88.1%와 84.1%를 차지하고 있습니다.

<표 1> 공기업별 신입사원 주요 대학비율(강용석, 2009:155)

구분	한국 전력	가스 공사	석유 공사	KOTRA	수출보험공사	한국수력원자력	한국전자통신연구원	강원랜드	합계
전체	1746	115	205	134	88	859	250	558	3895
SKY	178	18	72	71	51	61	42	16	509
비율	10.2%	15.7%	35.1%	53.0%	58.0%	7.1%	16.8%	2.9%	13.1%
12개 대학	454	33	116	118	74	185	135	43	1158
비율	26.0%	28.7%	56.6%	88.1%	84.1%	21.5%	54.0%	7.7%	29.7%

이러한 결과에 대해 공기업 채용 방식과 관련해 강용석 전 의원이 조사한 자료에 따르면 그 원인을 다음과 같이 진단하고 있습니다.

지방대 출신 대다수가 서류 전형에선 통과하지만 필기시험에서 탈락한다. 특히 필기시험의 종합 논술에서 격차가 크게 난다. 지원자들 중에 회계사가 가장 많다. 서류 전형을 통과한 사람 중에 공인회계사가 평균 100명이 넘는다. 관세사 자격증을 가진 사람도 많다. 그밖에 국제무역사 자격증 소지자 등도 있다"(강용석, pp.114-115).

결국 학벌에 따른 차별이 없다하더라도 채용과정에서 고난이도의 시험과 고스펙으로 인해 학벌이 상대적으로 낮은 대학 출신자와 고스펙 무소유자의 경우 단계를 거쳐 갈수록 합격하기는 매우 어려운 것으로 나타났습니다.

이와 관련해 ‘공공기관 채용제도 현황과 고려 사항’을 발표한 박한준 팀장은 공공기관 채용방식 개선 방향으로 ‘직무역량과 상관성이 없는 스펙중심의 서류전형 필터링을 지양하고, 공공기관별 특성에 맞는 직무능력평가를 개발하여 실시’할 것을 권고하고 있습니다.

■ 공공기관의 경우 고졸 및 지방대학 출신자 채용 확대, 학벌이나 스펙보다는 능력중심의 채용 방식 도입과 같은 정책이 점차 확산되고 있음.

공공기관 채용시 학력·학벌 차별의 불필요성은 정부정책에서 뿐만 아니라, 공공기관 인사담당자들의 의식에서도 나타나고 있습니다. 박한준 팀장의 조사에 따르면‘공공기관 인사담당자들은 서류전형요소(스펙) 중 업무성과와 가장 상관관계가 높은 것은 전문 자격증이며, 스펙은 아니나 친화적 인성이 업무성과와 높은 상관관계’가 있다고 응답했습니다. 반면 ‘학점 및 토익점수, 연령, 남자, 수도권 대학 출신 여부는 업무성과와 상관관계가 낮은 것’으로 응답했습니다. 또한 ‘정규직 최종 합격자 판단에 가장 큰 영향을 주는 것은 면접’인 것으로 나타났습니다.

이러한 변화는 최근 언론에 보도된 여러 자료들에서도 유사하게 나타나고 있습니다. 예를 들어,‘기업 50% 이상 열린 채용 방식에 대해 긍정적으로 검토’(인크루트),‘구직자 10명 중 7명, 탈스펙 채용에 긍정적’(뉴스와이어, 2014.06.09.),‘요즘 공공기관 채용시 대학이 별로 중요하지 않아요!’(naver.com, 2013.11.30.) 등과 같은 언론 보도와 더불어 올해 지방으로 이전하는 공공기관들이 해당 지역 대학과 함께 합동채용 설명회를 개최하면서 이전 지역 출신자들에 대한 할당과 함께 채용과정과 방법에 대한 상세한 상담도 진행 중에 있습니다. 이러한 변화에 대해 안중은 팀장 또한‘모든 공공기관을 대상으로 공공기관 경영평가를 실시하고 있는 만큼 이를 무시할 기관은 없으며, 따라서 그 성과는 긍정적으로 나타날 것으로 예상한다.’는 의견을 주셨습니다.

■ 하지만 공공기관의 경우‘정부에서 하라고 하니 울며 겨자 먹는 심정, 혹은 생생내기에 그치고 있는 현실’과 더불어‘준비되지 못한 스펙 초월 채용 정책으로 인한 혼란’등의 문제를 동시에 드러내고 있음.

공공기관의 채용 방식에서 능력중심의 채용이 정착되기 위해서는 앞으로 해결해야 할 과제가 더욱 많음을 확인할 수 있었습니다. 특히 스펙 초월 채용에 대해서는“공모전 입상과 3년 이상의 경력은 기존보다 더 강화된 고스텍을 요구”하는 문제, 구인자 측에서나 구직자의 입장에서나 모두 준비되지 않은 상태에서 제도를 도입하다 보니 많은 혼란이 있는 것 또한 사실입니다.

지금부터라도‘인재를 채용하는 기관의 입장, 인재를 육성하는 고등학교 및 대학 입장, 취업을 준비하는 학생의 입장에서 학벌과 스펙을 넘어선 보다 합리적인 채용 방식’을 마련하기 위한 사회적 논의가 필요한 시점입니다. 표준이력서를 도입한 서울시의 경우처럼 소규모 채용에서는 표준이력서 도입이 전혀 문제가 되지 않지만, 대규모 채용의 경우 표준이력서 중심의 채용 시 추가되는 비용의 문제를 어떻게 해결할 것인지의 문제와 비용을 줄이기 위해 다시 시험 제도로 돌아갈 수밖에 없는 어려움 또한 우리가 풀어야 할 현실적인 문제임을 확인할 수 있었습니다.

■ 공공기관은 채용시장에서의 학력·학벌 차별 해소를 위해 보다 적극적으로 노력해야 함.

과거 공공기관은 우리 사회의 왜곡된 채용 관행이 가장 많이 누적되어 있는 기관이라는 비판을 받을 만큼 폐쇄적인 방식으로 인재를 채용한 것이 사실입이다. 하지만 현재의 공공기관은 조직의 목적, 운영방식, 인사 등 모든 부분에서 공적 성격이 강한 조직적 특성상, 잘못된 채용 관행을 바로잡아야 한다는 정부의지와 사회적 요구를 가장 빨리 받아들일 수 있는 조직이기도 합니다.

앞서 살펴보았듯이 공공기관은 채용 방식을 시대적 요구에 맞게 운영하기 위한 정부의 정책적 의지도 지속적으로 나타나고 있고, 사회적 합의 또한 상당부분 이루어져 있으며, 공공기관들에서도 실질적인 변화가 일어나고 있습니다. 하지만 공공기관 채용 방식의 변화는 단순한 것이 아닙니다. 채용 방식의 변화는 곧 인재 육성 방식, 교육방식의 변화와 함께 이루어질 수밖에 없습니다. 따라서 공공기관은 정부, 고등학교 및 대학, 취업 예정자들의 입장을 동시에 고려한 ‘차별금지, 스펙초월, 능력중심 채용 방법과 절차’를 개발 - 공개 - 시행 - 평가하는 노력을 보다 적극적이면서도 지속적으로 운영할 것을 요구합니다.

4차 토론회는 6월 24일(화) 오후 2시에 ‘공무원 채용시 학력·학벌 차별 실태를 점검한다’는 주제로 본 단체 회의실에서 열릴 예정입니다. 상세한 예고는 별도로 내겠습니다. 많은 관심 바랍니다.

2014. 06. 19. 사교육걱정없는세상

(공동대표 송인수 윤지희)

※ 담당 : 본 단체 정책대안연구소 정책위원 안상헌(02-797-4044. 내선 217)

연 구 원 김혜령(02-797-4044. 내선 220)